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破除代工思维:将员工视为“资产”而非“成本”

来源:为本教育  发布时间:2017-12-22 15:44 标签:代工思维

导语:Linkedin创办人霍夫曼所写的《联盟世代》,有提出过终身雇用的关系已经过时,取而代之的是联盟关系:雇主和员工建立在互相为对方增值的关系上,员工帮公司创造价值、公司帮员工

  Linkedin创办人霍夫曼所写的《联盟世代》,有提出过终身雇用的关系已经过时,取而代之的是联盟关系:“雇主和员工建立在互相为对方增值的关系上,员工帮公司创造价值、公司帮员工成长增值”,另外对于离职员工,也主张应该积极维持关系,成为有如“校友会”的存在。终身雇用虽难以维持,但终身关系是网络世代的新型劳雇关系。相对于许多劳资关系结束后双方宛如敌人、对簿公堂,这种终身关系是企业应该重视的一环。

  回到刚刚那个问题,相信也有了解答,“跳槽”又何妨?如果公司把员工当作资产投资,即使他未来有更好的发展,也会乐意与老东家维持良好关系,甚至能促成业务上的合作,而且公司真诚的对待员工,一样能接收到其他企业“跳槽”过来的人才,这样才能促成整体人力市场的向上循环。

  但相反,资方压抑劳方成长,整个劳资环境处于互相敌视的状态,离职员工轻则爆料、重则带走机密,这样企业看似省了人力成本,实际上对企业品牌名声伤害更大。曾在一次“北大创业论坛”演讲中,干杯集团董事长平出庄司这样说:“员工,就是我们的客人”我想,这句话的含义相当值得玩味。

  人才从基层到高层,可以分为几个能力:技术、知识、态度、习惯、见识、眼光、思维,越是高层的人才越需要后面的能力,也越难培养。我认为基层的员工需要技术与知识,中层主管需要态度与习惯,而高阶领导人则需要见识、眼光和思维。而一般人才的养成势必要循序渐进,如果在前面的培养就吝于投资的话,企业后面的接班一定会出问题,而想永续经营的企业则应该越早重视“人力资产”。

  把员工视为“人力资产”而非“人力成本”后,又会有问题冒出来啦:(怎么这么多问题,难怪大家不想改变…)“该如何培养人才?”

  这个我认为可分三步骤进行,接续上面所说的资产,心态上应该用“投资”来看待员工,既然是“投资”就“有赚有赔”,十个员工若能挑出一个很棒的人才,投报率也算很高。而接下来,应该设计漏斗式的培训机制,让员工能逐步养成基层到高层所需的能力。最后,应该给予一套容忍失败的“试错”机制,在商周1443期的封面故事中,就提到全家董座曾赔掉一成获利,但整体企业文化支持犯错,才有后来所看到的创新。

  “试错”机制为什么很重要?我借用大家中学都读过的岳飞〈良马对〉来说明:

  臣有二马,日啖刍豆数斗,饮泉一斛,然非精洁即不受,初不甚疾,比行百里,始奋迅,自午至酉,犹可二百里,褫鞍甲而不息不汗,若无事然。

  这段是在说良马吃喝很多,一开始跑的时候,却没有很快,等到跑了一百里之后才展现能耐。即使员工是“良马”,如果没有给予好的环境和让他跑“百里”,怎么能辨别得出来?毕竟像是眼光、见识这种能力,是无法用培训来获得,必须要靠历练才行,因此在企业可容忍的范围,不妨给予员工犯错的空间。相反,如果企业上下全部的不敢犯错,那就可能最后成为Nokia CEO所说的情况:“我们并没有做错什么,但不知道为什么,我们输了。”

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