广州心理咨询
华南心理教育服务领航品牌
专业 · 权威 · 创新

【EAP讨论】员工压力过载管理

来源:为本教育  发布时间:2018-12-08 10:11 标签:EAP,压力过载

导语:铁路施工单位的一线员工(以下简称一线员工)长期坚守在偏远艰苦的施工一线,特殊的工作性质、特殊的地理环境和社会环境使部分一线员工长期处于心理压力过载状态,不仅影响身心

  铁路施工单位的一线员工(以下简称一线员工)长期坚守在偏远艰苦的施工一线,特殊的工作性质、特殊的地理环境和社会环境使部分一线员工长期处于心理压力过载状态,不仅影响身心健康和工作效率,个别的甚至有可能引发事故或犯罪案件。依据EAP理论,研究一线员工心理压力现状,有针对性地加强心理压力管理,对于促进一线员工身心健康,提高工作质量,促进铁路建设事业健康发展具有积极意义。

  所谓心理压力管理,就是领导者充分运用管理活动的计划、组织、协调、控制等职能,把员工的压力调整到适当范围,督促员工创造最佳工作绩效,同时避免员工因压力过大使身心受到伤害的过程。针对实际,本文主要探讨铁路施工单位一线员工心理压力过载的管理。

  一线员工心理压力过载成因分析

  从环境、个人、组织三个层面来看,铁路施工单位一线员工心理压力主要来自以下五个方面:

  一是生产、生活环境相对艰苦。铁路施工工地大多远离市区,自然环境恶劣、生活条件简陋。有的地处蚊虫肆虐、潮湿炎热的热带雨林;有的位于空气稀薄、干燥寒冷的高原;有的身处乱石遍野、黄沙纵横的戈壁荒漠;有的长期置身光线阴暗、寒冷潮湿的隧道。不少施工一线的员工白天看大山,夜晚看星星,生活枯燥乏味,又缺乏娱乐方式和娱乐设施舒缓身心,工作、生活中的不满情绪容易沉积为难以消除的心理顽疾。

  二是个人发展期望与现实状况存在矛盾。随着时代的发展,施工队伍的人才结构也在不断发展变化。当前,不少施工一线的员工来自经济发达地区,他们普遍接受过良好的学历教育,对个人发展、自我实现有着美好的憧憬。然而面对与现代社会相对隔离的野外施工环境,许多一线员工,特别初到施工一线的员工感到极不适应,部分员工认为个人发展受限,很难在工作和生活中找到满足感。有的员工坦言:“我们关注的并不是生活艰苦的问题,而是视野受限、能力素质全面发展受制约的问题。”理想与现实的矛盾斗争使他们内心承受着巨大的心理压力。

  三是难以履行家庭义务心存愧疚。受工作地区偏远、经济发展相对落后、信息沟通不畅、施工地点更换频繁等诸多因素影响,施工单位一线员工婚恋难、住房难、探亲难等问题比较普遍。特别是当前80、90后正逐渐成长为企业骨干,而这部分员工多是独生子女,常年工作在施工一线,有的单位因为施工周期长、任务重,员工无法正常探亲休假,使他们难以履行家庭义务。因此,对家人的亏欠成为许多一线员工心中挥之不去的阴影。

  四是横向比较产生心理落差。激励理论认为,人对公平的判断取决于自身获得与投入的比值同他人获得与投入的比值进行比较,自身的比值小于他人的比值,则会产生不公平感。部分一线员工把收入和职务与自己年龄相仿的同学、亲友进行横向比较,发现自己工作比他们辛苦,环境比他们艰苦,付出的多,但得到的回报(这种回报不单单指经济收入,还来自于自我发展、与家人的情感培养等多方面)反而不如他们,由此产生巨大的心理落差。

  五是工作高标准带来的压力。为适应日益激烈的市场竞争环境,企业在技术标准、工程质量、作业效率、成本控制等方面的要求越来越高。自上而下层层施压,层层加码,施工一线的员工位于压力体系的最末端,由于缺乏转移或者分担压力的渠道,除尽力完成上级要求外别无他法,不少员工身心疲惫。

  一线员工心理压力管理的对策思考

  从理论上讲,缓解压力可以从两个方面着手,一是降低个体期望要求的标准;二是提高自己实现愿望的能力。在实际的管理活动过程中,怎样把这两个方面融入到具体的管理实践活动中,使广大一线员工始终维持一个适当的心理压力水平呢?笔者认为,需要从以下几个方面着手:

  一是树立柔性管理理念。企业要转变传统管理中过于依靠制度约束、过于强调法规控制的“刚性”管理理念,从“经济人”“复杂人”“自我实现人”“文化人”等多角度看待员工,增强管理的柔性。在具体工作中,一是要坚持以人为本的理念。把培养员工、使用员工、提拔员工结合起来,让一线员工在工作中不断获得成就感,增强他们对企业的归属感和对工作的认同感。二是坚持价值主导的理念。积极培育企业文化,深入宣传企业核心价值观,使忠诚、责任、共存意识深刻地烙印在每一名员工心中,主动用个人和企业共生共荣的价值尺度去评判个人得失。三是坚持服务员工的理念。公司领导既是管理者,也是服务者,特别是各级工会组织,要积极发挥“贴心人”“娘家人”的作用,及时了解一线员工合理的现实需要及发展期望,为他们提供工作条件、解决生活困难、搭建发展平台,用真诚服务消除员工的心理困惑。

  二是建立员工心理压力管理组织体系。缓解员工心理压力是一个重要而又复杂的专业问题,需要专门的组织机构进行研究和解决。各级工会组织可以成立心理压力管理机构,负责统揽所属单位(项目部)员工的心理压力管理。有条件的单位可以设立员工心理教育疏导工作办公室,配备专业或兼职的心理工作人员,负责结合单位实际有针对性地开展心理压力教育疏导,指导所属项目部开展好一线员工心理压力咨询、测评以及建立员工心理档案等工作。各基层单位应明确心理压力管理的具体责任人,负责员工心理压力管理的日常业务工作。

  三是建立员工心理压力管理长效机制。完善的心理压力管理长效机制,是促使各级心理压力管理组织正常运转,发挥作用的有效手段。在具体实践中,一是建立压力管理日常工作机制。把一线员工心理压力管理纳入各级工会议事日程,各级心理压力管理机构在所属工会组织的统一领导下,负责定期开展一线员工心理压力测评、分析压力过载原因、进行心理压力疏导和组织心理压力教育训练等工作。二是要建立基层调研的长效机制。调查研究是发现问题最基本的手段,企业管理者要经常深入一线调查研究,在关心基层员工上下功夫,多听听他们对企业发展、自我发展和个人生活等方面的要求和期望,有针对性地采取措施,把问题消灭在萌芽状态。三是建立一线员工心理健康档案管理机制。制定专门的一线员工心理压力测量量表,每半年组织一线员工进行一次心理压力测评,认真整理测评结果并交由档案部门存档,以便及时分析发现员工心理问题。四是建立重点对象跟踪管理机制。对心理测评中发现的心理压力不足或过载的员工,指定具体责任人详细了解个人工作生活和家庭情况,开展心理疏导,动态掌握其心理压力水平,个别严重对象及时送医治疗,避免极端行为的出现。

  四是将缓解员工心理压力融入日常工作中。首先,企业管理者要科学安排任务。早筹划、早安排,给员工必要而且充足的时间和其他相关资源去完成工作,尽量减轻工作压力。其次,各级工会组织要做好一线员工劳动保障工作,提供必要的劳动保护,杜绝事故发生。第三,工会组织要加强基层民主管理。坚持用创新的精神探索企业民主管理工作的新方法、开辟新途径,营造民主管理的浓厚氛围,畅通民主管理渠道,切实保障员工的知情权、参与权、表达权和监督权,树立员工的主人翁意识。第四,要充分发挥“三工”建设优势,进一步加强员工书屋、俱乐部等文化设施建设和管理,努力改善一线员工工作、生活条件。第五,要充分发挥“贴心人服务队”的作用。及时在基层单位成立贴心人服务队,由专人负责了解员工在生活中的普遍困难,如大龄青年的婚恋难问题、孩子入托上学难的问题、家庭生活困难员工的救助问题等,由企业出面帮助员工解决后顾之忧。第六,各级心理压力管理组织要开通心理咨询网络或电话咨询热线,有条件的单位可以设立情绪宣泄室,配置相应器材,为心理压力过载的员工提供心理咨询和发泄的渠道。

相关文章

客户评价Customer Evaluation