确定薪酬的带宽常见的问题

  企业在确定薪酬带宽的实践操作中，经常会遇到一些问题，比较典型的问题主要有：

  1. 过于迁就企业的实际情况，忽略了薪酬带宽设计的一些基本原则

  薪酬的带宽设计有一定的原则，然而不少企业在设计薪酬带宽的时候，为了适应企业的现状，而擅自违背薪酬带宽设计的基本原则。比如某物业企业薪酬4级员工的薪酬差异很大，月收入从2200-5000不等。这家企业为了照顾现状，将第4级的薪酬带宽设计的过大，高达80%，其实完全没有必要如此照顾现状，现状之所以存在这样大的差距，就是因为过去在薪酬的定薪方面过于随意，薪酬的调整也没有标准，导致员工的薪酬差异化过大，这样必定会造成员工内部的不公平感，如果我们怂恿这种不公平，还继续保持这样的薪酬设计，那就等于把不公平变为合理了。当然设计薪酬的时候是如此设计，在执行设计方案的时候，如果涉及到需要降薪的，我们会酌情处理，不会降薪。

  2. 带宽设计跨度太大

  有的企业在设计薪酬带宽时，跨度太大，比如1-5级别带宽25%，6-12级60%，这样的带宽设计就跨度过大了。带宽的设计一般是循序渐进，逐步向上涨的。在带宽设计时，我们一般遵循员工的层级，比如基层、中层、高层三个层级，每个层级的带宽逐步上升，如30%，40%，50%等。

  3. 赶时髦，设计宽带薪酬

  不少企业在设计薪酬的时候习惯追逐时髦，觉得宽带薪酬就是比窄带薪酬好，于是也给自己的企业设计很长的宽带。曾经有一个HR请教我，他给他公司设计的薪酬表是否合理？他公司的薪酬设计的薪等薪级表见下表。